De plus en plus souvent, les entreprises ne trouvent pas d’experts pour les postes de direction et décident de faire appel à des managers de transition. Mais comment trouver le bon manager de transition et à quoi devez-vous faire attention lors de la rédaction du contrat ? Les réponses!
Étape 1 : La définition du mandat
La définition des tâches et des objectifs du manager de transition doit être précise et exacte, car plus le profil d’exigences ou le briefing est concret, plus il est possible de trouver les bons experts de manière ciblée et rapide. Lors du briefing, vous devez alors prêter attention aux points suivants :
– Tâches : Quelles sont exactement les tâches que le manager de transition doit assumer ? Quelles responsabilités doit-on lui confier et lesquelles ne pas lui confier ? Dans le cas de projets complexes, il peut s’avérer utile d’organiser un atelier avec un prestataire de services de management de transition afin d’élaborer une esquisse de projet, qui servira de base à la recherche du candidat idéal et/ou à la mise en place du projet (objectifs, responsabilités, délais, budget, organisation du projet, etc.)
– Objectifs : Quels objectifs quantitatifs ou qualitatifs le manager de transition doit-il atteindre pour l’entreprise ? Dans le cas de postes vacants, par exemple, la question est de savoir s’il faut assurer uniquement l’activité opérationnelle ou s’il faut introduire des mesures d’optimisation fondamentales.
Et quels sont les obstacles ou les pierres d’achoppement particuliers que le manager de transition devra peut-être éliminer ? Il peut s’agir de défis économiques, mais aussi de déficits dans les structures, dans les processus ou encore en termes de personnel.
– Qualifications : Quelles sont les qualifications professionnelles, les compétences et l’expérience que le manager de transition doit apporter et qui peuvent être « reléguées au second plan » par rapport à la recherche d’un poste permanent ? Cette différenciation peut être décisive pour le succès rapide de la dotation en personnel. Le « saule pondeur » est d’ailleurs difficile à trouver, même dans le cadre d’une gestion intérimaire.
– Personnalité : Quelles sont les caractéristiques culturelles générales qui caractérisent votre entreprise ou quels sont les défis particuliers pour les compétences de leadership du manager de transition dans le mandat (tensions dans l’équipe, employés frustrés et démotivés, employés peu performants, etc.)? Celles-ci peuvent également avoir une influence majeure sur la sélection du bon candidat.
– Conditions de travail : À quel(s) endroit(s) le manager de transition doit-il être déployé ? Le mandat exige-t-il un travail à temps plein ou la tâche peut-elle aussi être accomplie en trois ou quatre jours par semaine ? Une présence complète sur place est-elle nécessaire ou le manager de transition peut-il également faire son travail (en partie) depuis son bureau à domicile ?
– Forme du contrat : si l’entreprise a déjà pris une décision à cet égard, elle doit le communiquer si elle souhaite conclure un contrat de service ou un contrat de location de personnel, pour le mandat. Quelles sont alors les attentes en ce qui concerne le taux journalier à payer?
Grâce à ces informations, il est possible de trouver des managers temporaires adéquats.
Étape 2 : La sélection des candidats
Après la définition de l’éventail des tâches et la recherche de gestionnaires adéquats par le prestataire, il faut maintenant procéder à une sélection minutieuse des candidats. Pour commencer, les rendez-vous dits « de prise de contact » sont souvent suffisants.
Dans la mesure du possible, tous les décideurs doivent alors être présents lors de ces réunions, afin que le processus décisionnel soit le plus court possible. Il est aussi important de savoir que ces rencontres « pour faire connaissance » ne sont pas des entretiens d’embauche classiques. Idéalement, les qualifications et les références du manager de transition ont déjà été vérifiées par le service ou les RH. Il s’agit donc davantage d’une question d’adéquation avec la tâche spécifique et, bien sûr, de « chimie ». En outre, le manager de transition profite de l’entretien pour décider lui-même de l’intérêt qu’il porte à la tâche et à l’entreprise.
Une fois que le bon candidat a été sélectionné et accepté, la troisième phase commence.
Étape 3 : La rédaction du contrat
Une fois les pierres angulaires de l’organisation (date de début du mandat, durée, taux journalier, etc.) seront clarifiées, il est temps de rédiger le contrat entre l’entreprise et le prestataire.
– Forme du contrat : vous devez d’abord décider s’il s’agit d’un contrat de service ou d’un contrat de location d’employés. Les contrats de services doivent absolument tenir compte des aspects relatifs à l’audit du faux travail indépendant, car la législation en la matière est devenue beaucoup plus stricte ces dernières années. D’autre part, si le mandat ne peut pas être représenté légalement sur la base d’un contrat de service, l’alternative est un contrat de location de personnel. Bien entendu, un tel contrat n’est possible que si le candidat passe par un prestataire de services de gestion intérimaire, et que l’intermédiaire dispose de l’autorisation appropriée pour le transfert.
– Durée du contrat : les contrats sont conclus pour une période limitée. La durée du contrat est donc convenue individuellement en fonction de la tâche, généralement entre six et douze mois, et peut bien sûr être prolongée en conséquence si nécessaire. Pour des raisons de flexibilité, il est judicieux de maintenir le délai de préavis aussi court que possible, en 14 jours. La possibilité d’engager le manager de transition en tant qu’employé permanent devrait toujours être aussi offerte et cette option devrait déjà être réglementée par contrat.
